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sábado, 18 de novembro de 2017

O QUE É GERENCIAMENTO DE RISCOS?

Gerenciamento de riscos é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos humanos e materiais de uma organização, no sentido de minimizar ou aproveitar os riscos e incertezas sobre essa organização.

Incertezas representam riscos e oportunidades, com potencial para destruir ou agregar valor. O gerenciamento de riscos corporativos possibilita aos administradores tratar com eficácia as incertezas, bem como os riscos e as oportunidades a elas associadas, a fim de melhorar a capacidade de gerar valor.


O valor é maximizado quando a organização estabelece estratégias e objetivos para alcançar o equilíbrio ideal entre as metas de crescimento e de retorno de investimentos e os riscos a elas associados, e para explorar os seus recursos com eficácia e eficiência na busca dos objetivos da organização.


Segundo a definição do que é gerenciamento de riscos ISO 31.000, uma gestão de risco eficaz deve atender os seguintes princípios:

  • Proteger e criar valor para as organizações.
  • Ser parte integrante de todos os processos organizacionais.
  • Ser considerada no processo de tomada de decisão.
  • Abordar explicitamente à incerteza.
  • Ser sistemática, estruturada e oportuna.
  • Basear-se nas melhores informações disponíveis.
  • Estar alinhada com os contextos internos e externos da organização e com o perfil do risco.
  • Considerar os fatores humanos e culturais.
  • Ser transparente e inclusiva.
  • Ser dinâmica, interativa e capaz de reagir às mudanças.
  • Permitir a melhoria contínua dos processos da organização.

Conceito

O gerenciamento de riscos corporativos trata de riscos e oportunidades que afetam a criação ou a preservação de valor, sendo definido como um processo conduzido em uma organização pela alta administração e demais funcionários, aplicado no estabelecimento de estratégias e formuladas para identificar em toda a organização eventos em potencial, capazes de afetá-la, e administrar os riscos de modo a mantê-los compatíveis com o apetite a risco da organização e possibilitar garantia razoável do cumprimento dos seus objetivos.


Os eventos podem gerar impacto tanto negativo quanto positivo ou ambos. Os que geram impacto negativo representam riscos que podem impedir a criação de valor ou mesmo destruir o valor existente. Os de impacto positivo podem contrabalançar os de impacto negativo ou podem representar oportunidades, que por sua vez representam a possibilidade de um evento ocorrer e influenciar favoravelmente a realização dos objetivos, apoiando a criação ou a preservação de valor.

Principais finalidades do gerenciamento de riscos

  1. Alinhar o apetite a risco com a estratégia adotada – os administradores avaliam o apetite a risco da organização ao analisar as estratégias, definindo os objetivos a elas relacionados e desenvolvendo mecanismos para gerenciar esses riscos. 
  2. Fortalecer as decisões em resposta aos riscos – o gerenciamento de riscos corporativos possibilita o rigor na identificação e na seleção de alternativas de respostas aos riscos – Como evitar, reduzir, compartilhar e aceitar os riscos. 
  3. Reduzir as surpresas e prejuízos operacionais – as organizações adquirem melhor capacidade para identificar eventos em potencial e estabelecer respostas a estes, reduzindo surpresas e custos ou prejuízos associados. 
  4. Identificar e administrar riscos múltiplos e entre empreendimentos – toda organização enfrenta uma gama de riscos que podem afetar diferentes áreas da organização. O gerenciamento de riscos corporativos possibilita uma resposta eficaz a impactos inter-relacionados e, também, respostas integradas aos diversos riscos. 
  5. Aproveitar oportunidades – pelo fato de considerar todos os eventos em potencial, a organização posiciona-se para identificar e aproveitar as oportunidades de forma proativa. 
  6. Otimizar o capital – a obtenção de informações adequadas a respeito de riscos possibilita à administração conduzir uma avaliação eficaz das necessidades de capital como um todo e aprimorar a alocação desse capital.
Agora que você já sabe o que é gerenciamento de riscos sua finalidade e conceito comece a imaginar como a Gestão de Risco ajudaria a sua empresa.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!

segunda-feira, 13 de novembro de 2017

COMO TRABALHAR COM CONSULTORES

Consultores fornecem orientação especializada e habilidades em um determinado campo ou serviço e indústria. Devido a isso, as organizações muitas vezes contratá-los para ajudar ou aconselhar sobre problemas específicos ou projetos.

De certa forma, eles são semelhantes aos freelancers e con-tratados, porque o seu trabalho com as organizações tende a ser de curto prazo e flexível.

A diferença entre consultores e estes dois outros grupos de profissionais é o seu nível de especialização. Freelancers são geralmente empregados para realizar uma tarefa específica, como por exemplo, cobrir férias de funcionários. Consultores, por outro lado, geralmente são contratados por seu conhecimento especializado num determinado campo.


Costumam ser das seguintes áreas:

Tipos de Consultores

  • Finanças e Contabilidade
  • Gestão da Qualidade
  • Gestão de Mudanças
  • Gestão de Riscos
  • Gestão Estratégica
  • Marketing
  • Metas e Objetivos
  • Planejamento Estratégico
  • Projeto Organizacional
  • Recursos Humanos (RH)
  • Tecnologia da Informação (TI)
  • Vendas e Negócios
  • Outros
Consultores também podem se concentrar em uma situação particular. Por exemplo, eles podem ajudar sua organização a superar uma crise de relações públicas, ajudar com uma fusão ou aquisição, ou até mesmo executar a empresa enquanto a diretoria procura um novo CEO.


Os prós e contras de trabalhar com consultores

Além de sua vivência e experiência com uma questão específica, os consultores podem oferecer algumas vantagens sobre o pessoal permanente:

  1. Eles podem trazer objetividade a uma organização. Por não estar vivendo o problema, podem ajudar a reiniciar projetos que perderam momentaneamente o rumo ou que pararam por qualquer motivo
  2. Os consultores podem se concentrar em um projeto ou problema. Isto porque eles não estão envolvidos em outras responsabilidades, como os diretores e gerentes. Isso pode trazer clareza para um projeto, especialmente quando um prazo está se aproximando.
  3. Um consultor irá trabalhar com você por um curto período de tempo, e com o objetivo de entregar um resultado específico. Se você não está obtendo os resultados esperados, é mais fácil terminar um contrato com um consultor do que é com um membro permanente da equipe.

No entanto, trabalhar com consultores também tem alguns inconvenientes. Eles são muitas vezes independentes de espírito, e gostam de trabalhar em sua própria maneira. Se o projeto não estiver bem definido, ou se você não estabelecer entregas e uma linha de tempo, você pode não obter os resultados que você está procurando porque o consultor não está focado nas suas reais necessidades.

Consultores também são caros. Isso significa que você deve gerenciar o escopo de seu trabalho com cuidado, caso contrário você pode rapidamente ultrapassar o seu orçamento.


Eles também podem afetar o moral do pessoal permanente. Os membros da equipe podem facilmente se ressentir com a presença de um estranho que vem para corrigir um problema que eles não poderiam resolver. Além disso, devido ao seu nível de especialização, os consultores podem não ver a necessidade de estabelecer boas relações com os seus colegas de trabalho, especialmente se o seu contrato é curto. Isso pode diminuir o moral ainda mais.

Encontrando um Consultor

Se você está envolvido no processo de contratação de especialistas externos, é importante garantir que você definiu o problema que você está enfrentando.

Muitas vezes, a melhor maneira de encontrar bons consultores é usar palavra da boca. Obtenha referências de clientes anteriores e siga estes até completamente. Pergunte o que esse consultor os ajudou a alcançar, e se eles iriam contratá-los novamente.



Também é útil para analisar perfis de consultores no LinkedIn e posts do blog. Você pode aprender muito sobre sua personalidade, ética e valores que você pode não ver durante uma entrevista.

Preste atenção às personalidades dos consultores e aos estilos de consultoria. Eles precisarão se encaixar com sua cultura corporativa e sua equipe, assim com os membros da equipe. Eles escutam bem? Eles têm alta inteligência emocional?


Quando estiver pronto para redigir um contrato, certifique-se de definir expectativas claras. Definir o projeto com cuidado e pedir consultores para detalhar os serviços que eles fornecerão, incluindo quem, precisamente, estará trabalhando em seu projeto e seus currículos, e o quanto irão cobrar pelo o trabalho. Haverá custos adicionais por reuniões e treinamentos?  Certifique-se de que o seu orçamento irá cobrir quaisquer custos adicionais potenciais.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!


quarta-feira, 25 de outubro de 2017

INCENTIVE SUA EQUIPE A VOAR ALTO

Sua equipe pode ter toda a experiência no mundo, mas, se eles não estiverem motivados, é improvável que eles consigam alcançar seus verdadeiros potenciais.

Por outro lado, o trabalho parece fácil quando as pessoas estão motivadas.

As pessoas motivadas têm uma perspectiva positiva, estão entusiasmadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena. Em suma, as pessoas motivadas aproveitam seus empregos e funcionam bem.


Todos os diretores, gerentes e líderes de processos querem que suas organizações sejam preenchidas por pessoas nesse estado de espírito. É por isso que é vital que você mantenha sua equipe motivada e inspirada. Mas é claro, isso pode ser mais fácil dizer do que fazer!

Neste artigo, examinaremos as principais teorias, estratégias e ferramentas que você pode usar para ajudar suas pessoas a ficarem entusiasmadas com seu trabalho.


Tipos de Motivação

Existem dois principais tipos de motivação - extrínseca e intrínseca.

A motivação extrínseca é quando você usa fatores externos para incentivar sua equipe a fazer o que deseja. Aumentos de pagamento, tempo livre, cheques de bônus e a ameaça de perda de emprego são motivadores extrínsecos - alguns positivos, outros menos.

A motivação intrínseca é interna. Trata-se de ter um desejo pessoal de superar um desafio, produzir trabalho de alta qualidade ou interagir com os membros da equipe que você gosta e confia. As pessoas de motivação intrínseca recebem uma grande satisfação e prazer pelo que fazem.

Cada membro da equipe é diferente e provavelmente terá motivadores diferentes. Então, é importante conhecer a sua equipe, descobrir o que os motiva e encontrar uma boa mistura de motivadores extrínsecos e intrínsecos, para que você possa motivá-los com sucesso.


Por que a motivação importa tanto?

Você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho. Claro, um indivíduo tem alguma responsabilidade por se motivar, mas você pode incentivar esse processo, criando um ambiente que o ajude a se tornar mais intrinsecamente motivado. Indivíduos, equipes e até organizações inteiras podem colher as recompensas.

Pessoas motivadas são altamente adaptáveis, particularmente quando se trata de mudanças, e eles têm uma atitude positiva no trabalho. Eles ajudam a espalhar a boa reputação de uma organização, reduzir as taxas de absenteísmo e melhorar o desempenho e o lucro. Eles também trabalham arduamente para atingir seus objetivos, e trabalham com maior sensação de urgência do que as pessoas não motivadas.


Você pode usar as seguintes etapas e estratégias para criar um ambiente motivador:

Passo 1: verifique seus pressupostos

Você pode não perceber isso, mas seu estilo de gerenciamento é fortemente influenciado pelo que você exerce sobre as pessoas.

Por exemplo, você acha que os membros da sua equipe não gostam de trabalhar e precisam de supervisão contínua? Ou, você acredita que eles estão felizes em fazer seu trabalho, e é provável que desfrutem de maior responsabilidade e liberdade?

Essas duas crenças fundamentais formam a espinha dorsal do conceito de motivação das Teorias X e Y.

Os gerentes da Teoria X são autoritários e assumem que precisam supervisionar constantemente as pessoas. Eles acreditam que os membros da equipe não querem ou precisam de responsabilidade e que precisam motivar as pessoas extrinsecamente para produzir resultados.

Os gerentes da Teoria Y acreditam que os membros da equipe querem mais responsabilidade e devem ser ajudádos a tomar decisões. Eles assumem que todos têm algo valioso para oferecer.

Em suma, suas crenças sobre a motivação dos membros da equipe afetam a maneira como você se comporta de acordo com eles. Então, é importante pensar cuidadosamente sobre como você vê os membros de sua equipe e como deve explorar o que realmente que os motiva.


Passo 2: elimine a insatisfação e crie satisfação

O psicólogo Fredrick Herzberg disse que você pode motivar sua equipe, eliminando elementos de insatisfação profissional e criando condições para a satisfação no trabalho.

Na sua Teoria de Motivação, ele observou que as causas da insatisfação são muitas vezes decorrentes de políticas irritativas da empresa, supervisão intrusiva ou falta de segurança no emprego, entre outros. Se você não aborda essas questões, as pessoas não estarão satisfeitas no trabalho, e motivá-las será difícil, senão impossível.

Uma vez que você removeu os elementos da insatisfação no trabalho, você pode pensar em  fornecer satisfação. As fontes de satisfação no trabalho incluem oportunidades claras de promoção, um maior senso de responsabilidade, treinamento contínuo e programas de desenvolvimento, ou simplesmente um sentimento de trabalhar com propósito.


Passo 3: personalize sua abordagem de motivação

Lembre-se, sua equipe é composta de indivíduos que têm suas próprias histórias, origens e experiências únicas. Consequentemente, cada pessoa pode ser conduzida por diferentes fatores motivadores e ser mais ou menos adepta da automotivação. Quando você faz um esforço para entender cada membro da equipe, você pode ajudá-los a permanecer motivados.

Há uma série de ferramentas e estratégias que você pode usar para adaptar sua abordagem à motivação - e nem todas são completamente consistentes umas com as outras. No entanto, é importante lembrar que cada indivíduo e situação são diferentes, portanto, certifique-se de escolher a teoria ou modelo que melhor se adequa às suas circunstâncias.

Vamos explorar estes com mais detalhes:

Teoria dos Três Fatores, criada pela Sirota Consulting argumenta que existem três fatores cruciais que motivam seu equipe: Equidade, Realização e Camaradagem. Você pode ajudar a garantir que os membros da sua equipe permaneçam motivados e positivos, incorporando cada um desses fatores no seu trabalho.

Teoria de Motivação Humana de McClelland é sutilmente diferente. McClelland acreditava que todos nós temos três drivers diferentes: a necessidade de RealizaçãoAfiliação e Poder, sendo um deles dominante. Se você estruturar seus motivadores e estilo de liderança em torno do driver dominante de um membro da equipe, seus esforços devem produzir bons resultados.

Hierarquia de Necessidade de Maslow identifica cinco necessidades que todos nós temos, do mais básico ao mais complexo. Estes são: FisiológicosSegurançaAmorAuto-estima e Auto Realização (a sensação de fazer o que você nasceu para fazer). 

A Hierarquia de Maslow geralmente é apresentada em uma pirâmide - você coloca as necessidades básicas na parte inferior, porque você precisa encontrá-las antes de poder abordar qualquer uma das mais complexas. De acordo com essa abordagem, você pode motivar sua equipe abordando todos os níveis.

Teoria do Progresso de Amabile e Kramer destaca que o progresso e a realização de pequenas "vitórias" podem ser motivadores. Isso sugere seis coisas que você pode fornecer -metas e objetivos clarosautonomiarecursostemposuporte e a capacidade de aprender com o fracasso - que dão às pessoas a melhor chance de fazer um progresso reconhecível e significativo no trabalho.

Você também pode usar a Teoria da Expectativa para criar um ambiente de trabalho forte e motivador, onde o alto desempenho é padrão. Esclarece a relação entre esforço e resultado, e você pode usá-lo para adaptar recompensas motivacionais às preferências dos indivíduos.

De acordo com o Efeito Pigmaleão (também chamado de Efeito Rosenthal), é o nome dado em psicologia ao fenômeno em que, quanto maiores as expectativas que se têm relativamente a uma pessoa, melhor o seu desempenho. O efeito Pygmalion é útil porque reforça a ideia de que você pode encorajar as pessoas a atuarem melhor no trabalho, tendo e comunicando altas expectativas sobre elas.

Claro, o dinheiro importa e compreendendo a compensação estratégica pode ajudá-lo a estruturar as recompensas extrínsecas da sua equipe. Se você recompensa pessoas com aumentos na base, desempenho ou remuneração de desempenho em grupo, compreendendo as diferenças entre elas e seus benefícios inerentes, pode ajudá-lo a estruturar a compensação financeira de forma mais motivadora.


Etapa 4: Use Liderança Transformacional

Quando você adota esses estilo de liderança, você pode motivar e levantar seu time para novas alturas e ajudá-lo a alcançar coisas extraordinárias. Líderes transformacionais esperam coisas excelentes dos membros da equipe e provocam sentimentos de confiança e lealdade em troca.

Para se tornar um líder transformador, você precisa criar uma visão atrativa e inspiradora de um futuro significativo, incentivar as pessoas a comprarem essa visão, gerenciar sua entrega e continuar a criar relacionamentos confiantes com os membros da sua equipe. Defina o tempo para desenvolver suas próprias habilidades de liderança e se concentre em seu próprio desenvolvimento pessoal, para que você possa se tornar um modelo inspirador  para a sua equipe.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!


Fonte: Motivation - Equipe MindTools - www.mindtools.com
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