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| Prof.A.Marins |
A
mudança organizacional geralmente se encontra com a resistência dos
funcionários. O Modelo ADKAR é uma ferramenta de gerenciamento de mudanças para
ajudar a identificar porque a mudança é difícil e porque algumas mudanças são
bem sucedidas enquanto outras não saem do papel.
O
nome ADKAR é um acrônimo baseado em cinco blocos de construção que fazem
mudanças bem-sucedidas. Em representam: Awareness - Consciência, Desire -Desejo,
Knowledge - Conhecimento, Ability - Capacidade e Reinforcement - Reforço.
O
modelo foi desenvolvido por Jeff Hiatt,
em 2003, e foi introduzido como uma ferramenta prática da Prosci, um renomado centro de consultoria e aprendizagem de
gerenciamento de mudanças. O modelo destina-se principalmente a ser uma
ferramenta de treinamento e gerenciamento de mudanças para ajudar e auxiliar os
colaboradores através de processo de mudança dentro da organização.
Construção de
conscientização
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| Jeff Hiatt |
Todos
os cinco elementos do Modelo ADKAR são sequenciais. Ao trazer mudanças, é
importante que todos entendam o motivo da mudança à medida que a reação natural
dos colaboradores é resistir à mudança. É por isto que as pessoas precisam ser
conscientes da necessidade de mudança. A pré-condição para a implementação da
mudança é um conhecimento sólido e extenso. Aprender novas habilidades e
direção para um comportamento diferente são partes disso. Após a mudança ter
sido implementada, é necessário que esta mudança seja mantida para evitar um
lapso ou retorno ao comportamento anterior.
Os cinco blocos de
construção do Modelo ADKAR
O
modelo desenvolve os cinco blocos de construção para alcançar o gerenciamento
de mudança bem sucedido. São eles:
- Consciência
– Os
colaboradores devem estar conscientes da necessidade de mudança.
- Desejo
–
Os colaboradores devem ter o desejo de participar e apoiar plenamente a
mudança.
- Conhecimento
– Ao
reunir conhecimento sobre o processo de mudança, o objetivo (final) da
mudança se tornará claro para os colaboradores.
- Habilidade
– Devido
à capacidade de aprender novas habilidades e gerenciar o comportamento, a
mudança é aceita.
- Reforço
– O
reforço para sustentar a mudança deixa claro para todos os colaboradores
que não há retorno.
Duas dimensões
A
mudança ocorre em duas dimensões: organização
e colaboradores. Ela só pode ser bem
sucedida se a ocorrência ocorrer simultaneamente nas duas dimensões. Se a
estagnação se encontra em um dos blocos de construção no Modelo ADKAR, é
aconselhável agir em relação a este elemento, pois ela enfoca o elemento com
maior chance de sucesso.
O
Modelo ADKAR não apenas ajuda a determinar antecipadamente quais etapas devem
ser tomadas para alcançar o objetivo certo, mas também identificar porque as
mudanças não foram bem sucedidas. Esta avaliação é valiosa porque pode ajudar a
realizar mudanças ou ajustes.
Pense
nisto e tenha uma ótima semana!
Fonte:
Mulder, P. – Modelo ADKAR de Jeff Hiatt
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